1. Contexto e problema a resolver
A Aura Minerals já possui Descrições de Cargos e Funções (JDs) formalizadas para dezenas de cargos, em um template padronizado (ver anexo de referência: Analista de Treinamento e Desenvolvimento). Cada JD já traz atividades, competências técnicas e comportamentais, KPIs e requisitos de formação — ou seja, o insumo bruto para uma trilha de desenvolvimento já existe, cargo a cargo.
O que não existe hoje:
- Uma trilha de desenvolvimento formal (sequência de treinamentos/conteúdos) associada a cada cargo.
- Um catálogo de treinamentos ou LMS — os conteúdos de capacitação precisam ser criados/propostos, não apenas organizados.
- Previsibilidade para o colaborador: hoje ele não sabe quais treinamentos vai fazer ao longo do cargo.
A meta da Ilka é ter trilhas de desenvolvimento para todos os cargos ainda neste semestre. Fazer isso manualmente, cargo por cargo, para dezenas de posições, não é viável no prazo com o time atual de RH — é necessário um processo apoiado por IA para gerar a trilha a partir do JD, mais um sistema onde essa trilha fique visível para cada colaborador.
Reunião de acompanhamento (22/07/2026): a Ilka trouxe três pontos adicionais que passam a fazer parte do escopo — a IA deve gerar o conteúdo de capacitação em si (não só a estrutura da trilha), um diferencial de gamificação, e acesso via WhatsApp para o público operacional.
2. Objetivo da entrega
Dar previsibilidade aos colaboradores da Aura Minerals (unidade Borborema) sobre os treinamentos que vão realizar em seu cargo, através de:
- Um documento de Trilha de Desenvolvimento por cargo, gerado a partir do JD já existente, no mesmo padrão visual das Descrições de Cargos e Funções.
- Um sistema web onde o colaborador logado visualiza a trilha do seu próprio cargo e acompanha o progresso, e onde o RH cadastra, revisa/aprova e gerencia as trilhas de todos os cargos.
3. Requisitos
FASE 1 Geração do documento de trilha por cargo
- Processar as JDs já existentes (pasta com dezenas de arquivos, mesmo template do anexo) um a um.
- Para cada JD, gerar um documento de Trilha de Desenvolvimento contendo, no mínimo:
- Cargo, área, departamento (herdados do JD).
- Competências-alvo (extraídas das seções "Competências técnicas requeridas" e "Competências comportamentais requeridas" do JD).
- Trilha de treinamentos sequenciada por etapa (ex.: onboarding → fundamentos do cargo → especialização técnica → liderança, quando aplicável).
- Para cada treinamento: formato sugerido (curso interno, e-learning, mentoria, on-the-job, workshop externo), carga horária estimada e prazo sugerido.
- Cronograma oficial da trilha: duração total e cadência entre etapas (ex.: trilha de 12 meses, com 1 treinamento liberado por mês). Esse cronograma é o campo de referência usado depois pela gamificação (Fase 4) para controlar o ritmo de conclusão — não é só uma sugestão de prazo, é a régua contra a qual o progresso é medido.
- Indicador de acompanhamento (reaproveitando ou adaptando os KPIs de T&D já existentes no JD, como taxa de conclusão e evolução de competências).
- Como não existe catálogo de treinamentos hoje, os treinamentos sugeridos precisam ser propostos pela própria geração (não apenas organizados a partir de algo pronto). A IA sugere o conteúdo com base nas competências do JD; toda trilha gerada passa por revisão e aprovação da Ilka/RH antes de ser considerada oficial — nenhuma trilha vai ao colaborador sem aprovação humana.
- Conteúdo comportamental (comunicação, liderança, trabalho em equipe etc.) pode ser gerado quase inteiramente pela IA, por ser mais "senso comum" e menos dependente de conhecimento técnico específico do cargo. Conteúdo técnico especializado (ex.: processos de mina, segurança operacional específica) provavelmente precisa de revisão por um especialista da área (SME) antes de aprovação — a IA propõe, o SME valida.
- Saída em documento (Word/PDF), aplicando a identidade visual da Aura Minerals (navy
#273970e coral#e46458). - O processo precisa ser repetível em lote para as dezenas de JDs já existentes na pasta, sem retrabalho manual por cargo.
FASE 2 Sistema/dashboard web
- Aplicação nova, dedicada à Aura Minerals / RH Borborema (não é o PixFly).
- Autenticação de colaboradores (login).
- Modelo de dados cobrindo: cargos, trilhas, treinamentos/conteúdos, matrícula do colaborador em seu cargo, progresso por treinamento — incluindo, por etapa, a data de liberação prevista pelo cronograma (Fase 1) e a data real de conclusão, para permitir a checagem de ritmo usada na gamificação (Fase 4).
- Dashboard do colaborador: ao logar, vê a trilha do seu próprio cargo e o status/progresso de cada etapa.
- Painel do RH (Ilka e equipe): cadastrar/editar cargos, revisar e aprovar trilhas geradas na Fase 1, marcar conclusão de treinamentos, acompanhar relatórios de adesão por cargo/área.
- Assistente de geração (IA/Claude) embutido no painel do RH, para gerar e atualizar trilhas e sugerir conteúdos a partir do JD, sem sair do sistema — (assunção a confirmar, ver seção de observações).
- Identidade visual da Aura Minerals aplicada em todas as telas.
FASE 3 Geração de conteúdo de capacitação
- Além de estruturar a trilha (Fase 1), a IA passa a gerar o conteúdo do treinamento em si: roteiro/texto de e-learning, slides de apoio, material de leitura, quiz de fixação — priorizando conteúdo comportamental primeiro, por ser mais rápido de validar.
- Conteúdo técnico especializado é gerado como rascunho e roteado para aprovação de um especialista da área antes de publicado (mesma lógica de aprovação humana da Fase 1, agora aplicada ao conteúdo e não só à estrutura).
- Conteúdo gerado fica associado à trilha/cargo no mesmo modelo de dados da Fase 2, reaproveitável entre cargos com competências em comum (ex.: "comunicação eficaz" pode servir a vários cargos).
FASE 4 Gamificação
- Rankings/leaderboard de progresso (por área, por equipe ou geral, a definir com a Ilka).
- Recompensas simbólicas ao atingir marcos de conclusão (ex.: medalha/badge ao completar 80% da trilha).
- Objetivo é gerar competição saudável e engajamento, não apenas apresentar a trilha como informação estática.
- Marcos respeitam o cronograma proposto da trilha (o cronograma definido na Fase 1): se a trilha é de 1 ano com cadência de 1 treinamento por mês, o colaborador não pode concluir tudo de uma vez no primeiro mês para pontuar no ranking ou desbloquear a recompensa antes da hora. Cada etapa só fica disponível para conclusão dentro (ou depois) do prazo previsto no cronograma — o sistema não libera etapas futuras adiantadas, mesmo que o colaborador queira "correr" para subir no ranking.
- Ranking e badges são calculados sobre o progresso dentro do ritmo esperado (ex.: "concluiu no prazo" conta diferente de "está adiantado" versus "está atrasado"), não apenas sobre o total de etapas concluídas.
- Mecânica exata (pesos, marcos, tipos de recompensa — só selo digital ou também prêmio físico/reconhecimento) fica como ponto a definir com a Ilka antes da implementação.
FASE 5 Acesso via WhatsApp
- Colaborador consulta o status da sua trilha (o que já concluiu, o que falta) via WhatsApp, além do dashboard web.
- Pensado especialmente para o público operacional, que não acessa computador com frequência na empresa — o WhatsApp aumenta o alcance real do treinamento.
- Escopo mínimo: consulta de status. Envio de lembretes/notificações proativas e conclusão de treinamento diretamente pelo WhatsApp podem ser incrementos posteriores, a validar com a Ilka.
Consideração técnica importante: uma integração de WhatsApp para múltiplos colaboradores em produção precisa da API oficial do WhatsApp Business (Meta Cloud API), com verificação de negócio da Aura Minerals — é diferente do bridge pessoal que o Luiz já usa para uso individual. Esse processo de aprovação com a Meta tem prazo próprio e deve ser iniciado cedo, em paralelo ao desenvolvimento do resto do sistema.
4. Não-requisitos (fora do escopo deste programa)
- Integração com LMS externo ou plataforma de terceiros — não existe hoje; pode ser avaliada depois, se a Aura Minerals adotar uma.
- Trilha de segurança do trabalho / NRs (a seção "Opera, manuseia ou tem contato com" do JD é sobre riscos e treinamentos regulatórios de segurança — isso segue processo próprio de SESMT, não faz parte desta trilha de desenvolvimento).
- Ciclo de Avaliação de Desempenho e PDI (mencionados no JD como responsabilidade do cargo, mas são processos e sistemas próprios — este programa não os substitui nem integra com eles nesta fase).
- Folha de pagamento, cargos e salários.
- Autenticação corporativa via SSO/Active Directory da Aura Minerals no MVP (login simples primeiro; SSO fica para uma fase posterior, se necessário).
- Qualquer alteração ou integração com o app PixFly.
- Recompensas físicas/financeiras de gamificação (bônus, prêmios tangíveis) — nesta fase, gamificação é limitada a reconhecimento simbólico (rankings, badges); qualquer recompensa com custo financeiro precisa de aprovação separada da Aura Minerals.
- Envio proativo de notificações/lembretes por WhatsApp no MVP — a Fase 5 cobre apenas consulta de status pelo colaborador; notificações push ficam para um incremento posterior.
5. Critérios de sucesso
- Trilha de desenvolvimento documentada para os cargos já cobertos pelas JDs existentes (dezenas), revisada e aprovada pela Ilka.
- Colaborador consegue logar no sistema e visualizar a trilha do seu próprio cargo, com status de progresso.
- Gerar a trilha de um novo cargo a partir do JD correspondente leva minutos, não dias — permitindo ao RH escalar para novos cargos conforme surgirem.
- Todo conteúdo gerado por IA passa por revisão/aprovação humana antes de publicado; nada é enviado ao colaborador sem esse passo.
- Conteúdo comportamental gerado pela IA é aprovado pela Ilka/RH sem necessidade de SME técnico; conteúdo técnico especializado passa por um especialista da área antes de publicado.
- Colaborador consegue consultar o status da própria trilha via WhatsApp, além do dashboard web.
- Existe ao menos um mecanismo de gamificação ativo (ranking ou badge) percebido pelos colaboradores como diferencial em relação a um treinamento tradicional.
- Nenhum colaborador consegue concluir etapas fora do cronograma da trilha (ex.: fazer 12 meses de treinamento em 1 mês) para pontuar no ranking ou desbloquear recompensa antes do prazo — o ritmo acordado é respeitado pelo sistema, não só sugerido no papel.
6. Observações e assunções a confirmar com a Ilka/RH
- "Assistente de IA embutido no painel": entendi da conversa que vocês querem um pequeno recurso de IA (via Claude) dentro do próprio sistema para apoiar a geração/atualização de trilhas, não uma ferramenta separada. Confirmar se é isso mesmo antes de detalhar a interface desse assistente.
- Volume aproximado de cargos a cobrir na primeira leva (para dimensionar o processamento em lote).
- Quem, do lado da Aura Minerals, terá acesso ao painel de RH além da Ilka.
- Se cada colaborador terá conta individual desde o início, ou se o MVP pode começar com um piloto em poucos cargos/áreas antes de abrir para todos.
- Mecânica exata da gamificação (marcos, tipo de recompensa, se há ranking por área ou individual) — a definir com a Ilka.
- Início do processo de verificação de negócio da Aura Minerals junto à Meta para a API oficial do WhatsApp Business — quem vai conduzir esse cadastro e com que prazo, já que ele roda em paralelo ao desenvolvimento.
- Quem serão os especialistas técnicos (SMEs) que vão validar conteúdo técnico especializado por área, e sua disponibilidade dentro do semestre.